Организация и проведение тренинга процедуры знакомства

Игры на знакомство - Психологос

Планировать тренинг можно в следующей последовательности: процедура знакомства; Анализ принципов организации и проведения тренинга. Сценарий тренинга «Успешный студент - какой он? Знакомство студентов между собой, снятие барьеров в общении, ускоренное прохождение Процедура повторяется до тех пор, пока каждый участник внутреннего круга не. Для начала проведения тренинга целесообразно познакомится с тренинга ; - Упражнения, направленные на процедуру знакомства - «Визитка».

Так, в тренинге партнерского общения в ходе ролевых игр и психогимнастических упражнений развиваются и закрепляются умения, необходимые для эффективного общения в процессе восприятия и взаимодействия с собеседником, а также обмена информацией с.

Например, это умения адекватно отражать эмоциональное состояние и мотивы поведения собеседника; умения выбрать подходящие ситуации позицию и дистанцию в общении, создать благоприятный для общения климат отношений; умения активного и нерефлексивного слушания и др. Личностный блок тренинга направлен на осознание участниками своих установок, ценностных ориентаций, личностных особенностей и их различного влияния на других людей.

На завершающем этапе тренинга происходит следующее: Итак, мы рассмотрели методику реализации тренинга на примере тренинга коммуникативной компетентности.

Нам показалось это возможным в связи с тем, что, во-первых, данный вид тренинга является достаточно распространенным, во- вторых, данный вид тренинга в сокращенном виде как необходимый модуль входит во многие тренинговые программы. Процедурные аспекты тренинга и комплектование групп Психологический тренинг проводится в группах под руководством психолога, прошедшего специальную подготовку для ведения групп.

Оптимальная численность группы, как указывают исследователи тренинга [6, 26, 28], составляет 8—12 человек, которые включаются в занятия, исходя из принципа добровольности, то есть свободного выбора данного вида обучения. Эффективность такой по численности группы определяется приемлемой для каждого участника средней нормой времени и внимания, которые ему могут уделить другие участники и ведущий.

Вообще численность группы определяется стилем ее ведения. Тренер- фасилитатор, с демократическим стилем ведения, предпочитает работать с группой 8—12 человек. Чем более авторитарного стиля ведения группы придерживается тренер, тем большую по численности группу он может вести. В группах численностью более 12 человек ведущим часто используется режим работы в подгруппах от 2 до 6 человек.

Разработка программы тренинга

Оправдывает себя практика соединения в одной группе людей разного пола, возраста, образования, степени знакомства. Группа участников, работающих в одном учреждении или организации, тоже может быть создана, но она более трудна для работы. При комплектовании тренинговых групп выделяют два основных принципа или правила отбора участников: Принцип добровольности участия в группе если человек пришел в группу — это его самостоятельный выбор, он знает, зачем ему это.

Принцип информированного участия участник заранее имеет право знать все, что с ним может объективно произойти, о тех процедурах, которые будут происходить в тренинге.

Тренер, как считают В. Хрящева [17], является последней инстанцией при отборе людей в группы. О причинах включения или невключения кандидата в группу он не обязан отдавать отчет никому, кроме своей совести.

На тренере лежит вся полнота ответственности за последствия его решения о включении кандидата в группу. Тренер должен выбирать участников в группу с учетом нейтрального отношения к.

При комплектовании тренинговых групп по возможности желательно учитывать формальный статус участников. По мнению исследователей [20, 21], недопустимо включать в группу лиц, находящихся в служебных отношениях. Однако это положение в действительности соблюсти не всегда. Если тренинг проводится в профессиональном коллективе, то ведущему, как уже говорилось, нужно помнить, что больше времени потребуется на эмоциональный разогрев участников с целью снижения психологических защит.

Наблюдения тренеров показывают, что в поведенческом тренинге должностная или служебная зависимость лишь в небольшой степени отражается на объективности оценок, даваемых участниками друг другу. Сложнее дело обстоит при работе с личностными проблемами таких участников. В конечном итоге успешность работы с участниками, находящимися в служебных отношениях зависимости, определяется квалификацией ведущего.

Кроме этого в тренинговые группы не рекомендуется включать мужей, жен, близких родственников, друзей. Если в группу таковые попали, то для пользы группового процесса и их собственной желательно их разъединить. Исследователи [6, 14, 46] единодушны в своем мнении в необходимости комплектования гетерогенных по полу групп.

При этом желательно, чтобы число мужчин и женщин в группе было примерно одинаковым. Считается, что мужчины приносят в группу целесообразность, рациональность подхода к дискуссиям, ролевым играм и другим процедурам.

Женщины дают группе эмоциональность, сенситивность, эмпатию, более глубокое понимание другого человека. Ряд авторов [7, 17, 32] при рассмотрении вопроса о комплектовании тренинговых групп обращает внимание на уровень образования участников. Так, для групп тренинга умений желателен примерно одинаковый уровень образования. Как правило, для групп тренинга сенситивности уровень образования как основная характеристика при комплектовании группы не выделяется.

Цикл тренинговых занятий обычно рассчитан на 30—50 часов, средняя продолжительность каждого занятия составляет 3 часа. Опыт показывает, что между отдельными занятиями предпочтительны непродолжительные интервалы — 1—3 дня. Практика организации разовой встречи в неделю оказалась допустимой, но далеко не оптимальной.

Некоторые ведущие склонны проводить занятия- 15 марафоны, продолжительность одного занятия при этом составляет 8—12 часов. Групповым занятиям могут предшествовать индивидуальные беседы участников с психологом ведущим группыа также общая лекция, ориентирующая в задачах предстоящего тренинга, особенностях его организации и принципах проведения. На каждом из занятий перед ведущим стоит задача включения участников в ситуацию доверительного открытого общения, но особенно существенна в этом отношении первая встреча.

Хотя при знакомстве в такой форме участникам не свойственно затягивать время.

Тренинг для волонтёров «Игры на знакомство» Лидия Алексеевская & Анастасия Коломина

Если Вы проводите тренинг, то: Это делается путем постановки вопросов участникам после процедуры знакомства. Если однодневный тренинг, то процедуре знакомства желательно уделить минут. Если двух или трехдневный, то от 40 минут до 1,5 часов. Три вопроса пример, игровой методики на групповое знакомство Количество участников: Участники должны записать 3 вопроса, которые они хотели бы задать человеку, которого они только что встретили.

Пусть они подойдут к этому творчески и не задают наиболее очевидные вопросы имя, организация и. После минутной паузы попросите участников двигаться по кругу, задавая друг другу вопросы, и отвечая на. Пусть группа встретится с как можно больше новыми людьми.

Основные требования к организации тренинга

Соберите всю группу вместе, чтобы все представились. После выступления каждого участника, другие должны добавлять ту информацию, которую они узнали об этом человеке. Таким образом, получиться более полная характеристика каждого участника.

Парное интервью более простой вариант, который не требует подготовки Количество участников: Участникам необходимо разбиться на пары, причем так, чтобы участники каждой пары не были знакомы друг с другом. После этого члены каждой пары должны задавать друг другу вопросы, которые позволят выяснить наиболее интересные факты о своем собеседнике По прошествии 10 минут каждый из участников по очереди должен встать за человеком, которого он интервьюировал, и представить его группе.

В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются необходимые профессиональные учения. Происходит самораскрытие участников, повышается их творческий потенциал.

Техники развития сенсорной чувствительности — с помощью них участники развивают у себя умение воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу. С помощью специальных упражнений сотрудники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие, насколько влияет внешнее мнение на их поведение.

Особенности проведения тренингов в системе ТиПО как инновационной формы познавательной деятельности Человек усваивает информацию быстрее, если обучение проходит интерактивно — когда он имеет возможность одновременно с получением информации обсуждать неясные моменты, задавать вопросы, тут же закреплять полученные знания, формировать навыки поведения.

Такой метод вовлекает участников в процесс, а сам процесс обучения становится легче и интереснее. Приобретение собственного опыта является основой процесса познания во время тренинга. Между тем точного эквивалента в русском языке не существует. Реберприведено следующее определение тренинга: Главная мысль данного понятия заключается в том, что тренинг — это тренировка, наработка навыков и умений.

Другое определение тренинга дал Ю. Сидоренко описывает тренинг как — обучение технологиям действия на основе определенной концепции реальности в интерактивной форме. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Тренинги отличает от любой другой формы обучения — активность всех участников, причем особое внимание уделяется получению практических навыков, необходимых в работе.

Активность участников обусловливает следующие важные преимущества тренингового обучения: Рассматривая ключевые отличия тренинга от других форм обучения необходимо отметить основные из них: Прохождение всех базовых стадий обучения пример, понимание, проба, обратная связь ; 2. Баланс между коллективной и индивидуальной работой в зависимости от текущих нужд практические упражнения выполняются индивидуально, в малых группах, или всей аудиторией совместно ; 3. Количество участников оптимально для получения групповой обратной связи в виде обсуждений, вопросов тренеру и так далее.

Таким образом, тренинг, как высокоэффективный инструмент развития и достижения изменений, занимает особое место среди существующих форм обучения. Тренинг отличается от аналогов тем, что все его участники учатся на собственном опыте настоящего момента. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый может увидеть и осознать свои плюсы и минусы, достижения и поражения. Помощь и внимание окружающих помогают быстрее понять, какие личностные качества необходимы и какие профессиональные навыки надо развить.

Методика оценивания эффективности тренинга Оценка эффективности является конечным этапом процесса подготовки и проведения тренинга и предоставляет важную информацию об эффективности обучения. Отсутствие такой оценки может повлиять на весь процесс обучения и развития, затратный как в отношении финансовых, так и человеческих ресурсов.

Сложность оценивания проведенного тренинга заключается в определении измеряемых критериев, многие из которых трудно продемонстрировать в количественных показателях, поэтому чаще всего оценка эффективности тренинга ограничивается изучением первой реакции участников тренинга на курс обучения.

Для проведения оценки тренинга, необходимо определить, что именно и зачем предполагается оценивать — представленный курс, тренеров, участников тренинга или тренинг как метод. Рассматривая вопрос об эффективности тренинга необходимо четко представлять его цели: Большинство существующих моделей оценки предусматривает оценку финальную, производящуюся уже после того, как тренинг завершен, а значит, ничего изменить уже нельзя, даже если результаты не являются удовлетворительными.

Поэтому важно, чтобы еще до начала тренинга все заинтересованные лица сформулировали ожидаемые результаты тренинга. Для этого необходимо определиться по целому ряду вопросов, включая цели, задачи и содержание тренинга, оптимальные методы, необходимые ресурсы и оборудование, продолжительность, степень релевантности обучения практической рабочей деятельности участников.

Классической моделью, применяемой для оценки тренингов, является четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, предложенная еще в конце х годов. Согласно данной модели, оценка всегда должна начинаться с первого уровня и с течением времени последовательно пройти второй, третий и четвертый уровни. Информация с каждого предыдущего уровня служит основой для оценки последующего.

Как проводить знакомство в тренинге

Таким образом, каждый успешный уровень представляет собой более четкое измерение эффективности учебной программы, но в то же время требует более тщательного и трудоемкого анализа. Уровни оценки эффективности тренинга обозначаются следующим образом. Исходя из значения самого слова, оценка на данном уровне выявляет реакцию участников на учебную программу. Данный уровень предполагает ответы на вопросы по поводу впечатлений участников обучения: Каждая программа должна проходить оценку на этом этапе для дальнейшего совершенствования учебного курса.

Несмотря на то, что положительная реакция сама по себе не гарантирует познания, негативная реакция в большинстве случаев снижает вероятность обучения; 2.